Предложение для госструктур

Измерение лояльности госслужащих к стране… к городу… к руководству… к проекту… к клиентам… к бизнес-идее… и т.д…

Проблемы измерения лояльности

Современная наука предлагает немало отечественных и зарубежных опросников, заточенных на измерение лояльности. Есть одно «НО» - чрезмерная прямолинейность и прозрачность предлагаемых инструментов. Это значит, что респондент (человек, отвечающий на вопросы) всегда может подтасовать результат своего тестирование в сторону социальной желательности, проще говоря, декларировать свою мнимую преданность организации и любовь к руководству.

Ноу-хау в измерении лояльности

Специалисты компании «КорпРесурс» разработали собственную эксклюзивную систему измерения лояльности, основанную на сочетании проективных методов и опросников. Результаты проективных методов сложно подделать, так как человек не понимает до конца принцип, лежащий в основе диагностики, и, значит, не может дать заранее желаемый ответ. Таким образом, увеличивается достоверность результатов исследования и появляется возможность выявлять скрытые установки людей, проходящих тестирование.

Часто в организациях при внедрении инноваций возникает потребность заранее выделить союзников и противников изменений, просчитать возможные силы и вектора сопротивления, чтобы избежать саботажа. Наш метод дает возможность получить подробную карту расстановки настроений руководителей и сотрудников по отношению к тому или иному проекту, стартапу, идее – выявить апологетов, сопротивляющихся, колеблющихся и измерить уровень напряжения как групп, так и отдельных людей.

Мы выявляем ИСТИННОЕ отношение сотрудников к городу… к стране… к руководству… к клиентам… к отдельным проектам и бизнес-идеям.

Результат работы

На выходе руководитель получает объективную картину настроения сотрудников своей структуры.

В зависимости от актуального запроса клиента мы можем измерить лояльность сотрудников по отношению к любому объекту или явлению (к собственной стране (уровень патриотизма), к другой стране, к городу, к человеку или группе людей, к событию, к идее, к проекту и т.д.)

По запросу руководства на основе диагностики строится программа развития лояльности сотрудников, которая может реализовываться:

• самостоятельно
• с помощью специалистов компании «КорпРесурс»;
• с привлечение специалистов любых других консалтинговых компаний.

Измерение склонности к мошенничеству

Трудности диагностики мошенника

Госструктуры предъявляют особые требования к благонадежности и моральным качествам своих сотрудников, таким как: честность, порядочность, этичность.

Диагностика, то есть выведение на чистую воду, потенциального мошенника задача очень привлекательная и очень нетривиальная по ряду причин.

Первая трудность, с которой сталкивается специалист в процессе выявления «злокачественных» черт кандидата на вакансию чиновника – отсутствие более-менее чётких критериев, что собственно следует измерять. К сожалению, мы не очень чётко представляем, как выглядит психопрофиль человека, склонного к обману ближних своих, то есть какие профессиональные компетенции афериста нам важно учитывать в первую очередь.

Вторая трудность, это ограничения собственно аппарата измерения – тестовых процедур. Проще говоря, не существует прямых валидных и надежных методов диагностики людей, склонных к мошенничеству. Наиболее известный и точный метод определения правдивости ответов человека – детектор лжи – дает ошибку от 5 до 20%. Причем процент ошибки зависит не только от личности испытуемого, его физиологических реакций и степени овладения системой Станиславского, но также от модели исследования, от целостной ситуации, куда помещается подозреваемый: какие вопросы будут ему задаваться, как, кем, в какой последовательности, каков смысл ситуации для испытуемого и возможные последствия для его благополучия и т.д.

Как правило, сотрудники HR-службы или руководители, ведущие собеседование, для решения этой задачи поводят проективное интервью и калибровку: пропускают кандидата через вопросы - ловушки и вопросы - дублёры, используют различные шкалы лжи, логические лабиринты, обращаются к личной истории кандидата или просто полагаются на свою интуицию. В более серьезных ситуациях к работе подключается служба безопасности компании, в обязанность которой входит проверка данных о кандидате и сбор досье.

То есть, проблема заключается не в отсутствии критериев как таковых, а в сложности и неоднозначности их толкования. Поэтому заранее следует признать, что любые попытки описать поведение мошенника в простых показателях не соответствуют многогранности изучаемой системы, именуемой человеком.

Ноу-хау, предлагаемое компанией «КорпРесурс» госструктурам

«Внедрение» и «агентурная работа» наших специалистов в компаниях, занимающиеся махинациями, позволила подробно изучить феномен мошенничества и выявить ключевые параметры, по которым аферисты отличаются от законопослушных членов общества (в исследовании участвовало 79 человек, из них 37 испытуемых имели подтвержденный опыт профессионального мошенничества). В результате был построен психопрофиль людей, склонных к мошенничеству, и разработан специализированные проективный опросник для выявления таких лиц.

Важно помнить, что опросник направлен не на подсчёт противоправных деяний, совершенных данным человеком. Инструмент выявляет тенденцию, то есть высокую вероятность того, что если данного человека поставить в ситуацию искушения – он может совершить противоправное действие ради личной выгоды. Его моральные качества и психологические компетенции это позволяют.

Ожидаемые результаты работы

«Психопрофили риска» руководителей и сотрудников, претендующих на ответственные должности, связанные с повышенными требования к моральным качествам кандидатов.

«Психопрофиль риска» - это индивидуальный график психологических качеств человека, выраженность которых повышает вероятность противоправных действий с его стороны.

Простота и экономичность диагностической процедуры позволяет тестировать большое количество людей в сжатые сроки.

Для повышения достоверности результатов помимо специализированного авторского опросника специалисты центра применяют целую систему классических тестов на выявление лиц, склонных к мошенничеству и социопатии.

Измерение лидерского потенциала госслужащих

Классический метод измерения лидерского потенциала человека

Наиболее известным и эффективным методом измерения лидерского потенциала человека является социометрия.

Социометрия как инструмент (и одновременно концепция) измерения межличностных отношений и определения социального статуса членов команды (лидерства и изолированности) был построен в 30-е годы XX века американским психологом Джекобом Морено. Он оказался настолько эффективным, что и в настоящее время продолжает использоваться как основа исследований внутригрупповых процессов. С помощью социометрии измеряется сплоченность группы и индивидуальные социометрические индексы ее членов. Индивидуальный социометрический индекс – это, по сути, статус человека, показатель уровня его авторитета в коллективе или, другими словами, показатель его лидерского потенциала.

Ноу-хау, предлагаемое компанией «КорпРесурс» госструктурам

Использование авторских проективных методов, разработанных специалистами компании «КорпРесурс», помогает более достоверно определить уровень авторитета человека в коллективе, избавившись от ошибок социальной желательности и подтасовки данных со стороны персонала.

Компания «КорпРесурс» обладает уникальной методикой, которая работает не только на измерение лидерского потенциала человека, но также позволяет выявить системообразующие психологические характеристики данного человека, определяющие стиль его влияния на других людей.

Ожидаемые результаты работы

Социометрия, проведенная компанией «КорпРесурс» отвечает на следующие вопросы:

1. Лидерский потенциал человека (социометрический статус плюс индекс влияния по механизму идентификации)

   Социометрический статус человека определяется числом выборов, которое он получил от членов коллектива.

   Индекс влияния по механизму идентификации – потенциал человека, заставляющий других людей консолидироваться с данным человеком, симпатизировать, разделять его взгляды и точку зрения.

2. Системообразующие личностные характеристики человека, определяющие стиль его влияния на других людей

Дополнительные вопросы, которые клиент может поставить перед исследователями:

1. Психологический климат или, говоря научным языком, коэффициент общей эффективности группового взаимодействия в организации, слабые и сильные звенья, зоны риска, потенциал развития.
2. Вектора влияния – лидеры (авторитеты) и изгои, потенциальные раздражители внутри коллектива.
3. Уровень авторитета руководителей и неформальных лидеров в коллективе в целом, внутри отдельных групп и подразделений.
4. Конструктивность/деструктивность влияния лидеров на членов коллектива; уровень их лояльности организации, руководству, проекту.
5. Динамика сил внутри компании: уровень психологической совместимости, сплоченности и потенциальной конфликтности, возможные причины роста конфликтности: наличие противоборствующих группировок, влияние антилидеров, неэффективный стиль управления и т.д.
6. Проницаемость границ групп и подразделений: индекс открытости – закрытости, ориентация на сотрудничество – ориентация на конкуренцию, возможные причины данной ситуации.
7. Статус отдельных групп и подразделений внутри коллектива.
8. Коэффициенты лояльности отдельных групп и людей по отношению к компании, к руководству компании, к бизнес-проектам и идеям.
9. Уровень эмоционального напряжения отдельных групп и людей.
10. Соответствие показателей группового взаимодействия общему стилю управления и корпоративной культуре компании
11. И т. д.

По запросу руководства на основе диагностики строится программа развития лояльности сотрудников, которая может реализовываться:

• самостоятельно
• с помощью специалистов компании «КорпРесурс»;
• с привлечение специалистов любых других консалтинговых компаний.

Измерение уровня стресса у госслужащих

Методы измерения стресса

В практике исследования уровня стресса в организациях наиболее широко применяются опросники, а также прямые методы оценки и самооценки, начиная от классических шкал тревожности Спилбергера-Ханина или Тейлор, шкал психологического и организационного стресса Лемура-Тесье-Филлиона или МакЛина до качественных отечественных разработок А. Леоновой – С.Величковской, В. Снеткова, Н. Водопьяновой - Е. Старченковой.

Плюсом данных методов является относительно быстрый и незатратный способ получения информации и простота ее обработки. Кроме того, с помощью опросников можно работать более прицельно. Например, изучать различные характеристики стресса, затачивая процедуру как под измерение отдельных стресс-факторов, так и под оценку различных эмоциональных и психологических проявлений стресса у персонала.

Серьезным минусом методов прямой оценки и самооценки является их открытость и слабая защищенность от искажения под воздействием различных социальных установок. Эти методы больше ориентированы на измерение декларируемого уровня стресса в организации (такого, каким его хотят показать сотрудники).

Иными словами, результаты, полученные с помощью только прямых опросников, как правило, искажены и не дают объективного представления о ситуации.

Ноу-хау, предлагаемое компанией «КорпРесурс» госструктурам

Специалисты компании «КорпРесурс» разработали комплексную систему вербальных и проективных методов измерения стресса в организации. Помимо классических опросников в процедуру исследования включены цветовые и графические методы измерения напряжения людей внутри компании и выявления факторов, вызывающих стресс.

Наши методы позволяют получить реальную, или объективную, картину стресс-воздействия и работоспособности госслужащих, свободную от попыток искажения.

Ожидаемые результаты работы

На выходе руководитель получает объективную картину стресс-воздействия и работоспособности служащих своего департамента.

1. Уровень стресса сотрудников (индивидуальные данные и данные по группам);
2. Уровень стресса, который сотрудники хотят продемонстрировать руководству (явления симуляции или, наоборот, маскировка напряжения);
3. Список ключевых стресс-факторов и сила их давления;
4. Стресс-профили персонала – диаграммы индикаторов стресса (когнитивных, эмоциональных, физиологических и поведенческих);
   Другими словами, графики – в каких симптомах и поведенческих изменениях выражается стресс у руководителей и сотрудников данной компании.
5. И. т. д.

По запросу руководства на основе диагностики строится программа развития лояльности сотрудников, которая может реализовываться:

• самостоятельно
• с помощью специалистов компании «КорпРесурс»;
• с привлечение специалистов любых других консалтинговых компаний.

Психологическая диагностика госслужащих

Мы предлагаем диагностику личностных и рабочих качеств сотрудников и руководителей, построение психопрофилей под задачи, поставленные клиентом, в частности:

• систему базовых ценностей госслужащих,
• приоритеты в рабочей мотивации,
• склонность к мошенничеству,
• конфликтность,
• стрессоустойчивость,
• лидерские качества,
• эмоциональный интеллект,
• уровень самоконтроля,
• и т.д

Ноу-хау, предлагаемое компанией «КорпРесурс» госструктурам

Профессионализм сотрудников компании «КорпРесурс» в области психодиагностики, многолетний опыт построения и апробирования оригинальных авторских тестов и методик под запросы различных организаций позволяет решать исследовательские задачи любой сложности и направленности.

Определите, что вам нужно измерить в сфере управления человеческими ресурсами – и мы разработаем научно обоснованные и эффективные методы диагностики.

Диагностическое исследование может рассматриваться как самостоятельный вид работы. В этом случае на выходе заказчик получает рекомендации по оптимизации управления и развитию организации. С другой стороны, социально-психологическое исследование может выступать как первый, диагностический, этап консалтингового проекта.

Как проводится исследование

Тестирование сотрудников проводится нашими специалистами на территории, предлагаемой компанией «КорпРесурс», или на территории заказчика. Сбор первичных материалов может взять на себя кадровая служба организации-заказчика после прохождения специализированных курсов в учебном центре компании «КорпРесурс» (учёба может проводиться в он-лайн режиме).

Респонденты выполняют предложенные задания на специальных бланках. Задания включают в себя интервью, традиционные и оригинальные опросники, цветовые выборы, рисунки, работу с карточками, групповые формы работы.

Содержание программы исследования, виды работ и сроки исполнения корректируются в процессе переговоров под актуальный запрос организации-заказчика.

На выходе руководство компании получает отчет-презентацию с результатами диагностики.

NB: Отчёт-презентация представляется руководству организации-заказчика только в процессе личной беседы или беседы он-лайн.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ ГАРАНТИРУЕТСЯ