Подходы к работе с организацией как с живой системой. Рефлексивное управление корпоративной культурой.

Динамическая модель организации

Вообще, наше понимание динамики организации достаточно близко пониманию психодинамики отдельного человека.

Динамическая модель психики является наиболее значительным вкладом З.Фрейда в представление о человеке. Это модель, согласно которой в индивидууме присутствуют конфликтующие силы – потребности, мотивы, внутренние запреты, ценности, представления о требованиях реальности – и поведение человека (как конструктивное, так и деструктивное) представляет собой результат их взаимодействия. Часть этих конфликтующих сил осознается, но большая часть скрыта от сознания, и соответственно мало поддается контролю. Собственно, основная работа терапевта заключается в помощи человеку осознать (сделать доступным произвольному управлению) и взять под контроль стихийные бессознательные потоки.

В рамках базовой метафоры, которую мы применяем в работе с организациями, подразумевается, что психика человека, группа и организация могут рассматриваться в качестве социальных живых динамических систем, и в этом смысле правомерно говорить о подобии их структуры и внутренней динамики (групповое сознание, групповое бессознательное).

Элементы каждой из названных систем обладают собственными интересами и активностью, которые могу противоречить друг другу, а могут взаимно усиливаться.

В рамках каждой системы стоит задача управления динамическими силами (см. Схему II «Динамические системы. Управление динамическими силами»). Для этого создаются необходимые рефлексивные структуры, решающие проблему сохранения целостности и развития системы, а также управляющие ее деятельностью с различной степенью эффективности.

Схема II. Динамические системы. Управление динамическими силами

В психике человека эту функцию выполняет сознание и некоторая инстанция принятия решения, называемая «Я». Основные функции «Я»: рефлексия и управление.

В организации также существует управленческий орган, контролирующий ситуацию, аналогия сознанию, и инстанция принятия решений, которая может быть жестко привязана к личности руководителя, либо может быть плавающей в рамках управленческой команды, аналогия «Я».

Собственно сознание человека обеспечивает произвольность его поведения, а управленческая команда организации – управление ее деятельностью.

На Схеме III «Многоуровневая модель строения организации» верхний круг (пространство) – представляет систему управления и систему принятия решений. Все стратегические решения принимаются именно в этом пространстве. Кроме того, именно этот уровень отвечает за организацию рефлексивных процессов, обеспечивающих гибкость и развитие организации как целого (см. Склизков Д.М. «Рефлексия в психотерапии человека и организации» в настоящем сборнике).

Схема III. Многоуровневая модель строения организации

Второй круг – представляет собой границы или систему законов и правил, которые задают содержательную структуру организации и формируют ее корпоративную культуру.

Любая организация имеет три измерения: стратегическое (концептуальное), технологическое и человеческое. То есть, вся деятельность организации определяется тремя типами законов или правил:

1. долговременными целями и стратегиями их достижения,
2. производственными технологиями и
3. правилами человеческих взаимоотношений, которые включают в себя способы управления, согласования интересов и форм взаимодействия, мотивы поведения, базовые представления и ценности.

Систему формальных и неформальных правил, законов и отношений, по которым реально живет организация, можно определить как корпоративную культуру. Любой участник организации является носителем всех трех аспектов корпоративной культуры: он должен профессионально владеть производственными технологиями, выполнять свои функциональные задачи, осознавать себя как представитель своей фирмы и ее миссии, строить определенные взаимоотношения с другими членами коллектива и т.д.

Границы, с одной стороны, выстраиваются сверху управленческой командой организации (указано стрелкой сверху вниз), как через официальные источники влияния (приказы и управленческие решения), так и через личный пример поведения руководителей. «Культура», носителем которой является влиятельный лидер, считывается его подчиненными и становится негласным законом организации. С другой стороны, пространство границ и правил испытывает стихийное воздействие снизу – рядовые члены коллектива выстраивают свои неформальные взаимоотношения и несут традиции, которые начинают оживать в корпоративной культуре и влиять на поведение всех членов организации (указано стрелкой снизу вверх). Воздействие снизу является мало структурированным и практически неподконтрольным.

И, наконец, третье пространство изображено в виде структурной модели, которая уже рассмотрена на Схеме Iб. Здесь отображена формальная структура организации: внешняя и основная внутренняя границы, дополнительные внутренние границы между подразделениями. Следует помнить, что на формальную структуру всегда накладывается неформальная структура взаимоотношений: деление на группы по интересам или конкурирующие «группировки».

То есть, если второй уровень на Схеме III отражает содержательные границы, в рамках которых формируются содержательные аспекты корпоративной культуры, управляющие динамическим рисунком организации (динамика интересов различных сотрудников и групп сотрудников, разное видение целей организации, противоречия в базовых представлениях, взаимопроникновение различных технологий и т.д.), то уровень третий отражает формальную динамику процессов на границах. Собственно содержательный уровень этих пограничных процессов также задается уровнем два.