Доктор для фирмы, Или когда приглашать внешнего консультанта

Внешний консультант как агент развития

Подводя итоги, нам хотелось бы провести более четко границу между работой внешнего и внутреннего консультантов.

Внутренний консультант-тренер, работающий в рамках конкретной организации, является в первую очередь хранителем ее корпоративной культуры. Он создает инструменты управления человеческим потенциалом организации. В его ведении вопросы отбора, обучения, ротации и увольнения кадров, обеспечение мотивационной политики, разработка технологий разрешения конфликтов и т.д. Он не занимается увольнением или разрешением конфликтов лично, но обязан обеспечить руководителей соответствующей информацией, сценариями мотивационных мероприятий, обучающими технологиями и т.д. эффективными именно в рамках именно этой частной компании, частной фирмы, частного предприятия.

Не выгодно, а иногда и вредно, приглашать тренера со стороны для обучения сотрудников стандартным технологиям, используемых фирмой. Любой внешний консультант или тренер является агентом внешнего мира, и технологии, которые он приносит, не всегда являются подходящими для корпоративного духа организации. Обучение внутренним технологиям полезно проводить силами учебного отдела или опытных «мастеров» из среды самой организации.

В идеале через внутреннего консультанта должна проходить вся информация, касающаяся человеческих ресурсов организации – изменение климата, явные, скрытые и назревающие конфликты, появление новых лидеров и внутрикорпоративных группировок. Именно он собирает первичную информацию о «болевых точках» внутри фирмы, чтобы вместе с руководством взвесить потенциальную опасность проблемы для целостности организации.

Внешний консультант должен войти в организацию только в двух ситуациях:

1. В организации появились «болевые точки», которые не лечатся стандартными методами, привычными для данного типа культуры.
   Это может быть кризисная ситуация. В лучшем случае – это изменения в «звуке работы мотора» организации
2. Руководство организации принимает решение о введении изменений.

Внешний консультант – агент развития. Его основное назначение – подготовить организацию к изменениям в наиболее щадящем для нее режиме.

В первую очередь, консультант вместе с руководством организации взвешивает необходимость и целесообразность предстоящих изменений и подсчитывает степень риска. Он может сопровождать организационные изменения полностью, может принимать участие только в их подготовке или контролировать определенные этапы роста организации. Это зависит от договора внешнего консультанта с фирмой-заказчиком.

Главное и необходимое условие успешности работы внешнего консультанта – это партнерский союз с лидером организации, готовящейся к изменению.

Из истории развития организации

В одной из небольших, но перспективных сетевых компаний «Экстра-М» в учредительский совет входило три лидера. Внешний консультант получил запрос на разработку стратегии развития фирмы и технологизацию системы продаж наиболее успешных агентов. Он построил свою работу с опорой на интересы двух учредителей, не согласовав принятую стратегию развития с третьим. В результате в период перестройки работы компании, во время временного спада ее продуктивности, третий лидер обесценил выбранное стратегическое направление, потребовав от консультантов готовых технологий, которые могут принести немедленный успех. Контракт был разорван, агенты компании дезориентированы.

Основная и в данной ситуации фатальная ошибка внешнего консультанта в фирме «Экстра-М» – согласие на работу с неполной лидерской командой.

Внешний консультант не может и не имеет права начинать работу с организацией без предварительного согласования интересов и ожиданий всех внутренних агентов влияния.

В отличие от внутреннего консультанта, который не может стать равноправным партнером своего босса в силу статусных игр, внешний консультант обязан стать в экспертную позицию по отношению к руководству организации и решать ВСЕ вопросы изменения только в сотрудничестве с ним.